La sentencia de 3 de junio dictada por el TJUE a nuestro entender da un claro varapalo a los TSJ y al TS que han venido negando la situación de abuso del personal temporal de las Administraciones Públicas. y declara que la Jurisprudencia del TS no es conforme a la Cláusula 5ª de la Directiva instándole a modificar la jurisprudencia que emana de ese órgano para dar cumplimiento a la Directiva.
En cuanto a la sucesión de contratos/único nombramiento: un único contrato o un único nombramiento de carácter interino, prorrogado en el tiempo y en una plaza vacante, debe entenderse como una sucesión de contratos. Es decir, si no se convoca un proceso selectivo dentro de los plazos del art. 70 EBEP, estos contratos estarán protegidos por la Directiva 1999/70.
Los plazos establecidos por el 70 EBEP para la organización de los procesos selectivos, peses a que la ley dice que son improrrogables, en la práctica no están siendo respetados por las AAPP que los extienden a su antojo, convirtiéndolos en variables e inciertos, por lo que no garantizan que estos procesos se organicen efectivamente.
El TJUE obliga a que se fije el plazo de 3 años como límite máximo de duración de un contrato de carácter interino. De este modo, el abuso se produce automáticamente si el proceso selectivo no se convoca en ese marco temporal con independencia de la superación o no del mismo, siendo utilizado este plazo como un mecanismo indirecto para evitar la prolongación inadecuada o excesivamente larga de los contratos de carácter interino.
Las restricciones presupuestarias derivadas de la crisis económica del 2008, no son una excusa para permitir la ausencia de convocatoria de procesos selectivos. Se acabó el decir que las administraciones no convocaron procesos selectivos entre 2009 y 2017, y dejar de sancionar el abuso de temporalidad por ese motivo.
Estas limitaciones no pueden justificar la inexistencia en el Derecho español de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada, ni puede restringir ni anular la protección de la que gozan los empleados del Sector Público.
En cuanto a las MEDIDAS a aplicar una vez decretado el abuso de temporalidad:
El TJUE reitera que la indemnización al cese de 20 días por año, no es una medida suficiente por cuanto es ajena e independiente a cualquier consideración relativa al carácter ilícito o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada.
El indefinido no fijo: la respuesta que da el TJUE es ambigua y vuelve a estar sujeta a diferentes interpretaciones. Ahora parece que en principio si puede ser una medida eficaz, sin embargo, el TJUE, ya dejó claro en su sentencia de 19 de marzo de 2020 que, tal y como estaba concebida la figura del indefinido no fijo, la misma no era una medida eficaz, por lo que habrá que redefinir este término para otorgarle un mayor nivel de protección, en el sentido de declarar el indefinido no fijo como indefinido hasta la jubilación, sin poder ser despedido o cesado por un proceso selectivo.
También abre la posibilidad de aplicarla a los contratos de interinidad
Pero no sabemos qué interpretación van a seguir los Tribunales ( el próximo 22 de junio se reúne el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo para deliberar sobre su nueva postura a la luz de esta sentencia)
Entendemos que el TJUE no descarta la fijeza como medida sancionadora, mientras sigan sin articularse medidas efectivas que eviten el abuso.
Y el ATJUE de 2 de junio ataca ahora directamente a la doctrina de la Sala de lo Contencioso del Tribunal Supremo y aunque se refiere a personal estatutario, sus argumentos se hacen extensivos al resto de trabajadores temporales.
Así, el TS establecía como una sanción efectiva para el abuso de temporalidad del personal eventual de larga duración, la transformación en personal estatutario interino en plaza vacante sin derecho de indemnización al cese. Sin embargo, el TJUE, concluye que esta medida sólo conlleva más temporalidad, y no puede considerarse una medida eficaz ni disuasoria para alcanzar la finalidad perseguida por la cláusula V de la Directiva. Esa transformación no impide a la Administración acordar el cese cuando la plaza que ocupa sea efectivamente provista a través de un proceso selectivo abierto en el que pueden participar otros candidatos que no hayan sido víctimas del abuso.
Eso sí, aunque determina que no es una medida adecuada, deja, como coletilla habitual, al arbitrio del juez nacional la apreciación de este hecho, pero exige que existan otras medidas eficaces para prevenir y sancionar tales abusos.
Y como ya sabemos que no existe ninguna medida sancionadora que garantice el cumplimiento de los objetivos de la Directiva en el sector público, lo que cabe es la transformación de la relación temporal en un relación fija.
Igualmente, reitera que los procesos selectivos, ya sean libres o de consolidación, tampoco son una sanción.
“Pues bien, toda vez que estos procesos, en virtud del artículo 61, apartado 1, del Estatuto Básico del Empleado Público, también están abiertos a los candidatos que no hayan sido víctimas de ese abuso y no confieren a los empleados públicos víctimas de tal abuso ninguna garantía de adquirir la condición de personal estatutario fijo, en el sentido del artículo 20, apartado 1, del Estatuto Marco, no pueden constituir medidas que sancionen debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.”
Por lo que podemos concluir que en unión de ambas resoluciones, las Administraciones Públicas deberían proceder de oficio a la suspensión de todos los procesos selectivos vigentes y confirma la falta de medidas efectivas, por lo que los diferentes Tribunales deberán revisar su jurisprudencia adecuándola a la jurisprudencia europea, tal y como les ordena la STJUE de 3 de junio y el art. 4.bis de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
Os adjuntamos un formulario para rellenar con vuestros datos para solicitar la exclusión de vuestra plaza de los procesos convocados.